Uw organisatie in ontwikkeling

Wat betekent Keiwijzer voor u?

Keiwijzer in uw school kan voor u betekenen dat u als leidinggevende een Keiwijzer vragenlijst invult. U bent zich daardoor (meer) bewust van welk gedrag u al dan niet waarneemt bij uw medewerker. U bespreekt vervolgens met uw medewerker zijn/haar POP. U maakt daar met uw medewerker afspraken over.
Ook als u niet als referent bent gevraagd, merkt u dat in uw school Keiwijzer trajecten bezig zijn. In de docentenkamer praten medewerkers over hun Keiwijzer trajecten en laten sommigen enthousiast hun spin aan elkaar zien. U merkt dat de aandacht, die de coaches aan uw medewerkers geven, uw medewerkers goed doet. De betrokkenheid van uw medewerkers bij de school neemt toe. Met de management informatie ziet u hoe de teams functioneren.

Hoe herkent u een goed professioneel ontwikkelplan (POP)?

Een deelnemer aan Keiwijzer maakt een POP op basis van feedback. De feedback zegt iets over gedrag. Een ontwikkelplan beschrijft altijd veranderd gedrag.

Een medewerker is altijd in staat om te beschrijven wat anderen merken als hij of zij zijn doel bereikt.
Als een docent bijvoorbeeld zijn of haar didactische vaardigheid wil vergroten, dan moet hij of zij altijd in staat zijn om te antwoorden op de vraag: "Wat gaan uw leerlingen merken?".

Een doelstelling is altijd positief geformuleerd, in de onvoltooid tegenwoordige tijd: "Ik leg de leerstof duidelijk uit."
De vergrotende trap komt niet voor, dus niet "duidelijker" maar duidelijk. Niet "beter", maar "goed".

Het ontwikkelplan bevat een duidelijke tijdslijn met concrete acties, die leiden tot het gewenste resultaat.

Meer weten? Volg de cursus POP gesprekken voor leidinggevenden.

Wat mag u van uw medewerker verwachten?

U mag van uw medewerker verwachten dat de inzet als deelnemer of als referent aan het Keiwijzer traject optimaal is. Uw medewerker rondt het Keiwijzer traject af en vervolgens vindt er een POP gesprek plaats. Hiervoor nodigt u de medewerker uit, uw medewerker kan ook zelf een gesprek met u aanvragen. In het POP gesprek bespreekt u met uw medewerker het actiegerichte plan en u maakt afspraken over de te nemen acties.

Wat verwacht uw medewerker van u?

Uw medewerker verwacht van u dat u het Keiwijzer traject zo goed mogelijk laat plaatsvinden. Op uw school is een medewerker aangesteld voor de coördinatie van het traject. De medewerker die deelneemt aan Keiwijzer verwacht, dat u hem/haar uitnodigt voor een POP gesprek. U bespreekt de te nemen acties en maakt hierover afspraken.

Hoe voert u een POP gesprek?

Een geslaagd POP gesprek leidt tot een persoonlijk ontwikkelplan, waar uw handtekening onder staat. Zo’n plan is in feite een contract met wederzijdse verplichtingen. U mag uw medewerker aanspreken op de inspanningen en de resultaten, die in het POP vermeld staan. Uw medewerker mag u aanspreken op de facilitering en de ondersteuning vanuit de organisatie. Als u dus een verplichting aangaat, moet u zeker zijn deze te kunnen nakomen.

Het POP gesprek kent 3 fases:

1. de inleiding
2. het gesprek / de onderhandeling over de inhoud van het POP
3. het komen tot definitieve afspraken over concrete acties.

De 1e fase kenmerkt zich door een aantal open vragen waarin u nagaat hoe de deelname aan Keiwijzer is ervaren. Tevens gaat u na wat uw medewerker van dit gesprek verwacht.
In de 2e fase is uw aandacht gericht de geformuleerde doelstellingen. Passen de doelstellingen in het organisatiebelang en zijn de doelstellingen concreet en actiegericht geformuleerd.
In de 3e fase komt u tot definitieve afspraken en concrete acties en spreekt u met elkaar af wanneer welk actie en/of doel behaald is.

De wet BIO

Op 1 augustus 2006 is de wet BIO (Beroepen In het Onderwijs) in werking getreden. Deze wet schrijft voor dat iedereen die in het onderwijs werkzaam is, zijn bekwaamheid moet onderhouden. Bij Koninklijk Besluit is voor het onderwijsgevend personeel vastgelegd aan welke competenties de leerkracht moet voldoen. De Stichting Beroepskwaliteit Leraren (SBL) heeft deze competenties opgesteld.
In beginsel is het aan de leerkracht om zijn mate van bekwaamheid aan te tonen en om te laten zien hoe hij zijn bekwaamheid onderhoudt of verbetert. De school moet de leerkracht hierin faciliteren. Keiwijzer biedt een vertrekpunt voor professionalisering.

Management informatie

Keiwijzer levert u ook management informatie. U kunt van uw teams en andere organisatieonderdelen zien, welke competenties hoog en laag scoren. U kunt deze informatie aanwenden om richting te geven aan uw scholingsbeleid of om uw werving en selectie aan te scherpen.

Het systeem maakt het ook mogelijk om “virtuele” teams samen te stellen. Zo kunt u een team samenstellen van leerkrachten, die recent de school hebben verlaten of een team samenstellen van nieuwe leerkrachten. Op deze manier krijgt u sturingsinformatie om uw organisatie verder te professionaliseren.

Beheer van Keiwijzer

Keiwijzer is volledig te beheren via een beheerinterface. Bij een meerjarencontract worden medewerkers van uw organisatie (of u zelf als u dat wenst) kosteloos opgeleid om met de beheerinterface te kunnen werken. Zij krijgen dan een persoonlijke login waarmee onder andere deelnemers kunnen worden aangemaakt, de invoertrajecten gevolgd kunnen worden, deadlines aangepast kunnen worden en feedbackrapporten kunnen worden aangevraagd.
De beheerinterface wordt door onze klanten als zeer gebruiksvriendelijk ervaren.